Réponse courte : en 2026, l'entretien de parcours professionnel doit être distingué de l'évaluation de la performance. Le premier intervient au cours de la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans ; l'état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans. La transition depuis l'ancien rythme doit être traitée salarié par salarié.
Sources vérifiées le 3 août 2026 : article L. 6315-1 du Code du travail en vigueur et questions-réponses du ministère du Travail de février 2026. Cette page est une synthèse générale, pas un avis juridique.
Trois rendez-vous à ne pas confondre
L'évaluation de la performance
L'entretien annuel ou l'évaluation porte sur le travail réalisé, les objectifs, les résultats et les compétences dans le poste. Son organisation dépend du cadre applicable à l'entreprise. Ce rendez-vous ne doit pas absorber l'entretien de parcours professionnel.
L'entretien de parcours professionnel
Le Code du travail le consacre aux perspectives d'évolution, aux compétences, aux qualifications, aux besoins de formation et aux dispositifs utiles au parcours. Il est distinct de l'évaluation du travail. Une copie du document issu de l'entretien est remise au salarié.
L'état des lieux à huit ans
Ce bilan récapitule le parcours sur une période plus longue. Il s'appuie sur les entretiens, formations, certifications, progressions et actions réellement documentés. Il ne faut pas créer une preuve manquante après coup ni transformer un ancien événement de six ans en nouveau bilan à huit ans.
Le calendrier de référence en 2026
- premier entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant l'embauche ;
- nouvel entretien tous les quatre ans ;
- état des lieux récapitulatif tous les huit ans ;
- entretiens proposés dans certaines situations de reprise d'activité ou moments de carrière prévus par le texte ;
- règles transitoires à vérifier pour les cycles déjà commencés.
Le calendrier doit être calculé à partir du dossier du salarié. Une campagne globale peut aider à piloter, mais elle ne remplace pas la date individuelle ni les dispositions conventionnelles éventuellement applicables.
Plan d'action pour une PME multi-sites
1. Cartographier les dossiers
Regroupez date d'embauche, site, responsable, derniers entretiens, copies remises, formations et actions. Isolez les dossiers dont la date ou la preuve reste incertaine.
2. Séparer les types d'entretien
Utilisez des modèles et objectifs distincts pour l'évaluation, le parcours professionnel et l'état des lieux. Cette séparation rend les questions plus claires et évite qu'un compte rendu mélange performance et évolution.
3. Conserver les versions et les preuves
La trame utilisée, sa version, les validations et les documents remis doivent pouvoir être retrouvés. Les droits d'accès doivent suivre les rôles et les établissements concernés.
4. Piloter les actions après l'entretien
Une décision de formation ou de mobilité doit être associée à un responsable, une échéance et un état. Le suivi post-entretien donne une valeur concrète au rendez-vous et prépare le prochain bilan.
Ce qu'Entreview apporte — et sa limite
Entreview permet de cibler des populations, versionner des modèles, suivre des campagnes et des actions, conserver des preuves et produire des exports selon les droits. Il fournit des repères EPP à vérifier. L'employeur reste responsable des dates, du cadre juridique, des consultations nécessaires et de la conformité de chaque dossier.
